29 juni 2017

De medewerker die een training volgt heeft de leidinggevende hard nodig. Dat is de conclusie uit de boeiende IPV expertmeeting onder leiding van Jolanda Botke over succesvol toepassen van geleerde vaardigheden in het werk [1]. Jolanda doet promotie onderzoek naar transfer van soft skills trainingen.

Wat blijkt? Uit eerdere onderzoeken is bekend dat motivatie van de deelnemer weliswaar belangrijk is maar dat de invloed van de leidinggevende een cruciale factor is om effecten van trainingen in het werk te laten beklijven.

Leidinggevenden zijn verantwoordelijk voor het creëren van een situatie waarin iedereen het nieuwe gedrag of de nieuwe werkwijze ondersteunt, begrijpt, stimuleert en helpt verder te ontwikkelen. Motivatie is dus maar een klein onderdeel. Faciliteren en coachen om nieuw gedrag toe te blijven passen juist na de training heeft impact op prestatieverbetering.

De supportersrol van de leiding

Goed beschouwt zijn de leidinggevenden dus verantwoordelijk voor de effecten van trainingen in het werk. Hun support en aandacht heeft vooral ook ná de training invloed op ander gedrag en prestaties. Vragen stellen, feedback geven en collega’s betrekken zijn manieren om ontwikkeling van bijvoorbeeld sales- en serviceattitude te verbeteren.

Door met regelmaat stil te staan bij gewenst gedrag en bij de effecten van de training blijft de medewerker, samen met team en collega’s in ontwikkeling. En dit heeft weer impact op de werk- en leercultuur binnen het team en op de afdelingen.

Praktische tips om medewerkers te ondersteunen

Ondersteuning bieden bij het aanleren van nieuw gedrag kan voor, tijdens en na de training op verschillende manieren. Vier vormen van ondersteuning zijn:

1. Informatie en communicatie: zorg voor de dialoog met de medewerker over doel, inhoud en betekenis van de training voor het werk. Het gesprek over motivatie en leerdoelen gaat bijvoorbeeld over:

  • Zo doe ik mijn werk goed (vereiste doelstelling)
  • Wat wil ik leren om zover te komen
  • Hoe ga ik dat doen?
  • Wat heb ik nodig?

2. Instrumentele ondersteuning: is alles geregeld en georganiseerd; praktisch maar ook in de randvoorwaardelijke zin. Denk hierbij aan:

  • Collega’s informeren en betrekken om nieuwe kennis te delen.
  • Uitdagende werkzaamheden plannen om het geleerde te oefenen in de praktijk.
  • Praktische zaken zoals tijd om vaardigheden te oefenen tijdens het werk.

3. Waardering en coaching op gewenst gedrag.

  • Spreek vertrouwen uit naar de medewerker.
  • Geef op geplande tijden feedback.
  • Beloon positieve ontwikkeling met persoonlijke aandacht.

4. Emotionele ondersteuning door de medewerker te laten weten en voelen dat de deur openstaat en dat hij of zij altijd bij u terecht kan voor support.

IPV aanpak

Transfer gebeurt niet spontaan. Daarom kijken we met opdrachtgevers wat er nodig is om het geleerde ook daadwerkelijk toe te passen in het werk.

We onderzoeken en bespreken met hen de werk- en leercultuur en stemmen af wat de rol van de leidinggevenden moet zijn. Door de inzet van ‘blended’ leertrajecten zorgen we ervoor dat er meerdere contactmomenten zijn om leren ‘vast’ te houden en de toepassing van nieuwe vaardigheden in de praktijk te stimuleren. Dat doen we onder andere met mobile learning, individuele coaching en intervisie op de werkplek.

We vinden de betrokkenheid van de leiding binnen een traject van cruciaal belang. We betrekken ze bij de leerdoelen en de praktijkopdrachten en geven tips en handvatten zodat ook na de training het gewenste gedrag onder de aandacht blijft en prestaties verbeteren. Continu leren en leervermogen versterken!

[1] 2016 Jolanda Botke: Transfer van trainen; van leren naar toepassen